Freitag, 4. Juli 2014

Von (K)Enter-Haken, Chaos-Kollegen und Konter-Charisma





Früher waren es die Enter-Haken, die Furcht und Panik verbreiteten. Heute hingegen sind es die Enter-Tasten, deren Macht gefürchtet wird. Im Büro, vornehmlich. Dass es dort wie auf einem Piratenschiff zugeht, dass also mehr und mehr Angestellte sich dem Willen des Kommandanten ausgeliefert und wie auf einer Galeere rudernd fühlen,  hört man hier und dort immer wieder. Doch, sind die Etagen der Geschäftswelt wirklich zu Sklavenmärkten und Seelenverkäufern geworden?

Es gibt zumindest Zahlen, die die virtuellen Peitschenhiebe für das versäumte Schrubben des Decks manifestieren. Einer amüsanten Infografik zufolge sieht die Meuterei auf der Bürobrücke so aus:

·         13 Prozent der Angestellten ersinnen neue Wahrheiten, um das Überschreiten von Deadlines oder auch eigene Fehler zu verstecken

·         40 Prozent segeln regelmäßig an vereinbarten Stichtagen vorbei

·         7 Prozent hübschen ihre Statistiken und Zahlen so auf, dass aus Misserfolgen Triumphe werden

·         64 Prozent meutern mit System und verstoßen bewusst gegen interne Prozesse, weil sie andernfalls unter der wütenden Welle zu vieler Aufgaben untergingen

·         50 Prozent klagen über Unterbesetzung und darüber, ständig Überstunden an und unter Deck abreißen zu müssen

·         42 Prozent schließlich identifizieren 2 oder auch 3 Kollegen als wahre Zeit- und Ressourcenbanditen, die für sich und ihre Arbeit zu viel an Mitteln binden.


Flagge zeigen - oder doch besser nicht?
In der Seefahrt der letzen Jahrhunderte war es der Jolly Roger, die schwarze Flagge der Piraten, die Unheil ankündigte. Eine neue Farbenlehre hat sich indes die Deutsche Bank auf selbige Fahnen geschrieben. Die Red Flags finden dabei aber weniger Verwendung, um hoch spekulative Investments zu kennzeichnen, sondern um das Fehlverhalten von Mitarbeitern anzuzeigen und zu sanktionieren.  Also auch eine Art Seelenverkäufer mit Knechtschaftsanspruch im Kreditwesen? Nicht, solange der Betriebsrat von Deutschlands Bank Nummer 1 die Tauen der Überwachung kappen kann. So wehrt sich dieser gegen die einseitige Einführung des Red-Flags-Systems. Dieses soll dazu dienen, kleinere Regelverstöße zu ahnden, als Bestrafung das Kürzen von Boni und Beförderungsblockaden vornehmen zu können und schließlich auch die Sub-Kommandanten der Strafkolonie, also die Vorgesetzen der Abteilungen, mit Sanktionen belegen zu dürfen.

Dieses kontroverse Flaggezeigen sei vor allem ein Teil der neuen Wandlungskultur der Deutsche Bank - und daher müsste einfach jeder bestraft werden, der diesen Kurswechsel torpediert. Eher beschießen will der Betriebsrat den Beschluss für Rote Flaggen. Denn dessen Auffassung nach würde dadurch der sowieso schon Leistungsdruck noch weiter angehoben wie auch die Arbeitsverdichtung verschärft. Zwar müsste Fehlverhalten grundsätzlich sanktionierbar sein, doch wünscht sich die Arbeitnehmervertretung mehr Transparenz - und vor allem mehr qualifiziertes und diversifiziertes Zuckerbrot und weniger plumpe Peitsche.

Belohnen statt bestrafen und Verhalten verändern statt feuern
Woher das Zuckerbrot kommen soll und wie und wann die Peitsche (behutsam) eingesetzt werden sollte, dafür gibt es auch Empfehlungen. Generell sind Bestrafungen eher Grund zu Meutereien, lösen sie doch mitunter kontraproduktive Verhaltensweisen wie Wut und trotz aus. Vielmehr sollte es darum gehen, erwünschte Verhaltensweisen zu belohnen und vor Bestrafungen Gespräche zu führen. In diesen sollte klar, sachlich und unmissverständlich erläutert werden, was genau am Verhalten zur Roten Flagge oder anderen Sanktionen führen könnte.

Nur so wird auch deutlich, welche die Erwartungen an die Mitarbeiter/innen sind und wie diese sie künftig umsetzen können. Erst, wenn Fehltritte erneut und trotz Gespräch(en) auftreten, wird es Zeit, die Rote Flagge zu hissen. Um diese Sondierungs- und Kursgespräche jedoch zielgerichtet und kompetent führen zu können, müssen Vorgesetzte geschult werden. Sie müssen lernen und wissen, wie sie problematische Verhalten erkennen, thematisieren, in eine andere Richtung lenken und produktiv sanktionieren. Sie müssen zudem verstehen, wann und wie sie richtig und gezielt loben - bevor sie Mitarbeiter an den Mast binden und öffentlich auspeitschen lassen. Metaphorisch gesprochen, versteht sich.
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